長野県内企業の人材確保に向けた取り組みを探る＜2023.10.6＞

 

厳しさを増す人手不足

　長野県内では、人口減少、特に生産年齢人口（15歳～64歳）の減少という構造的な要因により、足元の人手不足は厳しさを増しています。今後も、生産年齢人口の減少は続き、人手不足の状況が続くことが見込まれる中、企業が事業を継続していくためには、人材をいかに確保していくかが大きな課題となります。
　中小企業庁の資料を参考に人材確保の方法をまとめたものが図表で、「（1）外部から確保」、「（2）育成（社内　で確保）」、「（3）働きやすい環境整備」の大きく３つの方法に分けられます。
　長野県内企業のこれら３つの実施状況とその効果等を探るため、当研究所では会員企業を対象にアンケート調査を実施し、ポイントをまとめました。

図表　

働く場として選ばれる企業に

【（1）外部から確保】
　
　外部から人材を確保するためには、新卒・中途採用の他、高齢者・外国人・外部人材の採用など、外部からの採用範囲を広げる必要があります。その取り組みとしては、ハローワークへの登録の実施割合が最も高く、その採用効果が得られる割合も高くなりました。
　また、自社の社員から直接応募者を紹介してもらい、効率的かつ効果的な採用を行うことができるリファラル採用も、高い効果がみられました。

【（2）育成（社内で確保）】

　外部人材を確保できない場合は、社内での人材育成が重要となります。具体的な取り組みでは、社内公募制度、メンター制度などを活用し、従業員のやる気を引き出して成長への意欲を高めるとともに、社内研修（OJT）、ジョブローテーション、社外研修・社外出向などがみられます。
　ただ、人材育成の課題としては、育成を担当する人材の不足や、育成する時間的余裕がないことも示されました。この点を解決するための有効手段が外部の人材育成機関の活用です。自社にないものは外部を利用するという視点が重要となるでしょう。

【（3）働きやすい環境整備】

　また、人材の離職を防ぐ環境作りも大切です。そのためにもまずは、同業他社に負けない魅力的な給与水準を提示することは必須です。そして、短時間勤務制度やフレックス制度、テレワーク・リモートワーク制度などのソフト面や、休憩所、食堂などのハード面を整備し、かつ適切に運用することで時間と場所に縛られない柔軟で「働きやすい」労働環境をつくることが求められます。
　以上、（1）～（3）の取り組みを取り入れながら、働く場として選ばれる企業となることが、今後事業を継続していく上で重要なポイントとなるでしょう。

＊今回のレポートの詳細は経済月報10月号調査レポートに掲載しておりますので、ぜひご覧ください

　（2023.10.6）